Informe sobre la Reforma Laboral 2012
Informe del sindicato LAB
ante el Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes
para la reforma del mercado laboral. El informe refleja como afecta esta
reforma jurídicamente a las y los trabajadores.
ÍNDICE
0. INTRODUCCIÓN 1. MÁS FACILIDADES PARA DESPEDIR MÁS BARATO
1.1. Abaratamiento de la indemnización por despido improcedente
1.2. EREs sin intervención de la autoridad laboral
1.3. EREs en la Administración pública 1.4. Despido
objetivo por absentismo
2. CONTRATACIÓN MÁS PRECARIA
2.1. Nuevo contrato precario para las empresas de hasta 50
personas en plantilla: “contrato de trabajo indefinido de apoyo a
emprendedores” 2.2. Contrato precario para la formación 2.3. Mayor protagonismo
a las ETTs y privatización de los servicios públicos
de empleo 2.4. Encadenamiento de contratos temporales sin limitaciones 2.5
Contrato a tiempo parcial con horas extraordinarias
3. FLEXIBILIDAD = UNILATERALIDAD EMPRESARIAL
3.1. Movilidad funcional 3.2. Modificación sustancial de las
condiciones de trabajo individuales o colectivas 3.4. La distribución irregular
de la jornada de trabajo como principio general y 5% salvo pacto en contrario
3.5. Suspensión del contrato y reducción temporal de la jornada laboral
4. DEBILITAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA 5. EL COLECTIVO DE
PERSONAS DESEMPLEADAS BAJO SOSPECHA 0. INTRODUCCIÓN La reforma laboral aprobada por real
decreto ley sobre “medidas urgentes para la reforma del mercado laboral”
publicada en el BOE de 11 de febrero de 2012, y con efectos inmediatos desde el
día siguiente, no por anunciada y esperada puede dejar de calificarse como una
agresión a la clase trabajadora de la que se derivan graves consecuencias.
Además, se establecen mecanismos suficientes para que sus efectos no se limiten
a las nuevas contrataciones si no que afectarán con carácter general a la
totalidad de trabajadores y trabajadoras. Aunque el real decreto ley ya
está en vigor, ahora pasará a tramitación parlamentaria, donde pueden
introducirse cambios, aunque no parece que en sentido favorable teniendo en
cuenta la mayoría absoluta del gobierno del PP en Madrid. Esta reforma laboral
supone llevar hasta sus últimas consecuencias las bases que han venido
imponiéndose por las sucesivas reformas anteriores, y parte, como en las
anteriores, de una afirmación que no por mucho repetirla se convierte en real:
que el problema del mercado laboral es su rigidez y que, por lo tanto, es
necesaria la flexibilidad para que las empresas puedan adecuarse a la nueva
situación de crisis. Como bien sabemos, las sucesivas reformas laborales han
venido estableciendo importantes mecanismos legales a disposición de las
empresas, que han facilitado los despidos sin causa y con indemnizaciones cada
vez menores, el fraude en la contratación temporal, la facultad empresarial
para el descuelgue salarial y la modificación sustancial de las condiciones de
trabajo... Los datos sobre el desempleo y la precariedad laboral actual en el
mercado de trabajo lo avalan. La reforma supone una huida hacia adelante con
medidas que, una y otra vez, ya han demostrado su ineficacia para hacer frente
a la destrucción de empleo y la precariedad laboral. Esta vez, los mismos
creadores de la reforma han reconocido que la misma no va a servir para crear
empleo ni para solucionar los problemas existentes en el mercado laboral. Por
lo tanto, ¿por qué se hace entonces esta reforma? y, sobre todo, ¿para qué
sirve esta reforma? Sea cual sea la medida que se analice todas llegan a la
misma conclusión: aumento del poder empresarial para despedir, para rebajar
salarios y para no cumplir los convenios colectivos. La crisis no es la
causa de la reforma sino la coartada para avanzar en las posiciones de la
patronal, que ve satisfechas sus demandas mediante la imposición de una reforma
laboral a su medida que no tiene carácter coyuntural ni transitoria; se trata
de una reforma estructural que llega para quedarse. La decisión de que las
consecuencias de la crisis las tenemos que pagar la clase trabajadora ha puesto
a la negociación colectiva en el punto de mira de las reformas; primeramente en
junio de 2011 la reforma del gobierno del PSOE que ahora se ve rematada por el
gobierno del PP. Sus objetivos, en esta como en la anterior reforma, son
claros: desactivar la capacidad de la negociación colectiva y, por lo tanto, de
la lucha sindical para conseguir convenios colectivos sectoriales en nuestro
ámbito como instrumentos clave para regular y mejorar las condiciones laborales
en los centros de trabajo. Hace tiempo que la patronal ha conseguido que
los gobiernos pongan la legislación laboral a disposición de su único interés y
conveniencia. Ahora se trata de que los convenios colectivos sirvan también a
ese fin o, por lo menos, no lo obstaculicen. Para ello las nuevas medidas
acordadas, como se explicarán mas adelante, inciden en elementos clave de la
negociación colectiva: ámbitos de negociación, situar con carácter principal la
negociación colectiva en el ámbito estatal y en el ámbito de la empresa y, por
otro lado, facilitar la inaplicación de los convenios colectivos. Las
patronales vascas CONFEBASK y CEN, que no han dudado en aplaudir esta reforma y
el sistema de relaciones laborales de “ordeno y mando” que instaura, saben que
no hay recuperación económica posible destruyendo la demanda interna mediante
la reducción de los salarios y las prestaciones sociales, mediante el
empobrecimiento de las y los trabajadores y de la sociedad vasca en definitiva.
Hacer seguidismo de las medidas que se imponen desde
Madrid nos llevan a la misma situación que hoy tiene el Estado español.
Las imposiciones de Madrid condenan a las y los trabajadores vascos no solo a
malvivir de nuestro trabajo y al desempleo sino, también, a la falta de
instrumentos legales e institucionales necesarios para poder tomar nuestras
propias decisiones. Nos atan de pies y manos. La falta de reconocimiento de un
Marco Vasco de Relaciones Laborales y de Protección Social que sitúe en Euskal
Herria la capacidad de decisión en materia laboral nos deja sin protección ante
las imposiciones que suponen las sucesivas reformas del Estado, negando la
realidad socio laboral sindical y económica vasca. Por ello en LAB
consideramos necesario articular una movilización social, sindical y política
para que Euskal Herria pueda salir del atolladero en que nos están metiendo y
podamos decidir nuestro futuro, el reparto de la riqueza que generamos y las
políticas públicas realizar. La reivindicación de las y los trabajadores vascos
a favor del Marco Vasco de Relaciones Laborales adquiere una mayor
significación y necesidad en el actual contexto de crisis. Seguidamente se
relacionan las medidas principales contenidas en la reforma, con independencia
de la necesidad de abordar más adelante un estudio más profundo.
1. MÁS FACILIDADES PARA DESPEDIR MÁS BARATO El régimen del despido no ha sido afectado
solo por el abaratamiento de la indemnización sino que además se han agilizado
los procedimientos y las causas justificativas.
1.1. Abaratamiento de la indemnización por despido improcedente. Con carácter general se establece la
rebaja de la indemnización del despido improcedente de los 45 días por año
trabajado con el tope de 42 mensualidades, a 33 días por año trabajado con el
tope de 24 mensualidades. Además, se generaliza esta indemnización para la
totalidad de trabajadores y trabajadoras; esto es, también a quien hoy ya se
encuentra en el mercado laboral. A este respecto, se defiende el respeto a los
derechos adquiridos de estas personas mediante un cálculo de su indemnización a
45 días de salario por año trabajado hasta la fecha de efectos de la reforma
(12/02/2012) y, a partir de esa fecha, a 33 días de salario. Lo cierto es que
no se respetan los derechos adquiridos en cuanto que el cálculo de la
indemnización queda topado en 720 días, salvo que la indemnización hasta la
reforma supere esta cuantía que será su máximo de indemnización. Pero no solo
se ha rebajado la indemnización, sino que además se suprime el abono de los
salarios de tramitación, es decir; los salarios por el tiempo transcurrido
desde la decisión empresarial de despedir y la sentencia que reconozca su
improcedencia, para los supuestos en que la empresa opte por la no readmisión.
Se establece así un incentivo más para que la empresa no opte por la
readmisión. Como se confiesa en el propio preámbulo del decreto ley se trata de
acabar con el denominado “despido express”, por el
que la empresa se veía “obligada” a reconocer la improcedencia del despido y su
indemnización ante el riesgo de tener que pagar también los salarios de
tramitación como consecuencia de una resolución judicial. Lo que se oculta es
que, este despido, ha sido utilizado por las empresas con beneficios o que por
mera conveniencia ha optado por el despido sin causa legal, asumiendo el pago
de la indemnización correspondiente, lo que deja en evidencia la afirmación de
lo oneroso del costo del despido. Como se explica seguidamente, de lo que
se trata ahora es de sustituir el “despido exprés”
por el “ERE exprés” para fijar con carácter general
la indemnización 20 días de salario por año trabajado con el tope de un año de
salario. Como dijo el máximo responsable de la CEOE, el despido improcedente
tiene que ser algo “residual”.
1.2. EREs sin intervención de la
autoridad laboral. Las
causas económicas, técnicas, organizativas y de producción que pueden
justificar los despidos han estado sometidas por las sucesivas reformas
laborales a una continua reformulación haciendo cada vez menos exigentes sus
causas. La regulación de la legislación laboral sobre los EREs
viene, desde hace años, haciendo un recorrido que ha tenido como consecuencia
una implacable transformación pasando de ser un instrumento excepcional para
hacer frente a situaciones de dificultades económicas y viabilidad, a un
instrumento de aplicación ordinaria en atención a la mera conveniencia
empresarial. Esto explica, en gran parte, la proliferación de EREs en los últimos años. La reforma actual, incidiendo en
este camino, vuelve a reformular las causas económicas, técnicas, organizativas
y de producción que pueden justificar los despidos. Se añade ahora que será
causa suficiente para proceder al despido por causas económicas “la disminución
persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la
disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos”.
Así, además de permitir el despido en empresas con beneficios, la información
de los datos sobre el nivel de ingresos o ventas no solo no se conoce en los
centros de trabajo, sino que además, los facilitados por la empresa, pueden no
tener nada que ver con la situación alegada. También se elimina la mención
legal que se hacia a la necesidad de justificar que la situación económica
“pueda afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener volumen de empleo”.
Se legaliza de forma definitiva la mera conveniencia empresarial como causa
justa de despido. Se elimina la intervención de la Autoridad Laboral en la
resolución de los EREs. Ahora, tras el periodo de
consultas con la representación sindical, la decisión queda a discreción de la
empresa. La reforma limita la intervención de la autoridad laboral a velar “por
la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir en su caso,
advertencias y recomendaciones a las partes que, en ningún caso, no supondrán
la paralización ni la suspensión del procedimiento”. La reforma protege así
los intereses de la patronal que se ha visto “obligada” a negociar
indemnizaciones más altas para llegar a un acuerdo con la representación
sindical para presentar a la autoridad laboral. Si bien existen razones más que
suficientes para mantener una posición crítica por el escaso papel jugado en
los EREs por la autoridad laboral en cuanto a la
defensa del empleo (consejerías de empleo de los gobiernos de Iruñea y Gasteiz), su retirada del control y decisión de
los expedientes de despidos supone hacer una dejación inaceptable de sus
responsabilidades políticas en el desarrollo de sus políticas de empleo y dejar
la vía libre a la patronal para la destrucción de empleo.
1.3. EREs en la Administración pública. Se abre la posibilidad de que los
organismos y entidades que forman parte del sector público invoquen causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción para despedir a las y los
trabajadores con vínculo laboral con la administración pública. Se establece
así que, “se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en
las mimas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y
persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En
todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si
se produce durante tres trimestres consecutivos. Se entenderá que concurren
causas técnicas, cuando se produzcan cambios, entre otros en el ámbito de los
medios o instrumentos de la prestación del servicio público de que se trate y
causas organizativas, cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de
los sistemas y métodos de trabajo del personal adscrito al servicio público”.
Esta novedad de despidos en la administración está unida a la decisión de
recorte de los servicios públicos (sanidad, educación, y servicios sociales) y
a las políticas de privatización.
1.4. Despido objetivo por absentismo. El absentismo ya existía como causa de
despido pero ahora se facilita al desligarlo del índice de absentismo de la
plantilla. Ahora las ausencias justificadas al trabajo serán, por sí solas,
causa suficiente para el despido cuando las mismas supongan el 20% de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos (aproximadamente 8 días) o el 25% en
cuatro meses discontinuos (aproximadamente 20 días). Como se ha dicho,
desaparece la exigencia adicional para que opere el despido de que el índice de
absentismo de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% en el mismo
periodo de tiempo. Se computan a estos efectos las bajas por enfermedad o
accidente no laboral cuando la baja aún siendo acordada por los servicios
sanitarios oficiales, tenga una duración inferior a 20 días consecutivos. La
indemnización es de 20 días por año trabajado con el tope de 12 mensualidades.
2. CONTRATACIÓN MÁS PRECARIA Como veremos, el catálogo de contratación no solo no ha
sido simplificado (como inicialmente se planteaba), sino que se ha introducido
un nuevo tipo de contrato y se han empeorado las condiciones de otros ya
existentes como el contrato de formación y el contrato a tiempo parcial.
2.1. Nuevo contrato precario para las empresas de hasta 50
personas en plantilla: “contrato de trabajo indefinido de apoyo a los
emprendedores”. El
carácter de “emprendedor” se otorga a toda empresa que cuente con una plantilla
de menos de 50 trabajadores y trabajadoras. Con esta definición, se crea un
contrato de carácter indefinido y a jornada completa que podrá ser suscrito por
las empresas con personal asalariado y plantilla inferior a 50, lo que supone
en torno al 98 % de las existentes en Hego Euskal
Herria. Este contrato que cuenta con deducciones fiscales para la empresa y
bonificaciones a la seguridad social, tiene como característica principal la
existencia de un periodo de prueba de un año como forma de camuflar que el
despido, en el primer año, no exige alegar causa alguna ni abono de
indemnización, lo que pone en cuestión su carácter indefinido. La trabajadora o
el trabajador así contratado “podrá voluntariamente compatibilizar cada mes,
junto con el salario, el 25% de la cuantía de la prestación que tuviera
reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación”. Esta
previsión supone alterar la naturaleza de la prestación de desempleo que pasa
ahora, además de tener la finalidad sustitutiva ante la falta de rentas
salariales por encontrarse en situación de desempleo, a añadirse la finalidad
de subvencionar y complementar bajos salarios.
2.2. Contrato precario para la formación. El contrato para la formación queda ahora
con las siguientes características:
- Amplía la edad de las personas destinatarias hasta los 30 años
(antes hasta los 25 años) mientras el desempleo en el Estado español se
mantenga por encima del 15%. - Duración mínima de un año y máxima tres años
(antes 2 prorrogable por convenio hasta 3). - Expirada la duración máxima del
contrato, la empresa tiene la facultad de volver a hacer un nuevo contrato de
formación con la misma persona si es para “otra actividad u ocupación”. Antes
de esta reforma, agotado el periodo máximo, no se podía volver a contratar a la
misma persona bajo esta modalidad ni en la misma ni en otra empresa. Esto
supone alargar la duración de este contrato primando más su finalidad
interesada como mano de obra barata frente a su finalidad formativa y de
obtención de una cualificación profesional como forma de acceder al empleo
ordinario. - El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el
tiempo dedicado a las tareas formativas, no podrá ser superior al 75% durante
el primer año o al 85% durante el segundo y tercer año (disminuye el tiempo de
la formación que antes era durante su duración siempre como mínimo un 25%). - A
falta de previsión en el convenio colectivo, se fija como salario el S.M.I. descontado el tiempo dedicado a la formación lo que
supone, para el 2012, un salario de 481 euros/mes durante el primer año, y de
513 euros el segundo y tercer año. Y vuelta a empezar en “otra actividad”.
2.3 Mayor protagonismo a las ETTs y
privatización de los servicios públicos de empleo. Las ETTs, con la
reforma, además de seguir dedicándose a la contratación de trabajadores y
trabajadoras para cederlos temporalmente a otras empresas, podrán operar en
adelante como agencias de colocación. Para ello, en principio bastará con que
presenten “una declaración responsable mediante la cual se manifieste que
cumple con los requisitos establecidos en la Ley 56/2003 de empleo y su
normativa de desarrollo”. Junto a ellas, podrán constituirse otras agencias de
colocación con o sin ánimo de lucro que actuarán por libre o mediante convenios
de colaboración con los servicios públicos de empleo (Lanbide
y Servicio Público de Empleo navarro) lo que supone privatizar la
intermediación en el mercado laboral.
2.4. Encadenamiento de contratos temporales sin limitaciones. La existencia de unas tasas de
temporalidad tan altas en el mercado laboral (en torno al 23% de la población
ocupada en Euskal Herria) tiene como causa principal la falta de control en el
fraude y el abuso en su utilización, lo que origina encadenamientos sucesivos
de contratos temporales que impiden conseguir la estabilidad en el empleo. La
reforma laboral de 2010 introdujo una cláusula reguladora con el objetivo de
limitar estos usos, pero en agosto de 2011, fue suspendida en su aplicación. La
reforma actual recupera la cláusula pero, de momento, aplaza su aplicación
hasta el 1/01/2013. No forma parte de las prioridades.
2.5. Contrato a tiempo parcial con horas extraordinarias. El contrato a tiempo parcial incorpora la
posibilidad de realizar horas extraordinarias que, hasta ahora, estaban
prohibidas. Este contrato, de escasos ingresos y también con escasa protección
social, se ha dirigido con carácter principal al colectivo de mujeres como una
gran fórmula para que compatibilicen las responsabilidades familiares y el
trabajo fuera del hogar. En la base está una concepción sexista del trabajo
(remunerado y no remunerado) donde el salario de las mujeres se considera como
el complemento al salario principal del cabeza de familia.
3. FLEXIBILIDAD = UNILATERALIDAD EMPRESARIAL El discurso recurrente actual de la
patronal, y que también utiliza la reforma, es apelar a las necesidades de
flexibilidad de las condiciones laborales como forma de adaptarse a las nuevas
situaciones. La flexibilidad como valor positivo por oposición a lo rígido y lo
inamovible. La realidad demuestra que la flexibilidad reclamada consiste en
atribuir a la patronal la unilateralidad en la decisión de los elementos claves
de la relación laboral: salarios, jornada y derechos laborales en general. Todo
lo que se oponga a esta unilateralidad se convierte en un obstáculo a combatir,
como lo demuestra el interés por desactivar la negociación colectiva. Este
aspecto supone el cambio más radical y el objetivo clave de la reforma. Las
medidas que se relacionan seguidamente son un buen ejemplo de lo dicho.
3.1. Movilidad funcional. Se establece que la negociación colectiva o, en su defecto, por
acuerdo entre la empresa y la representación sindical, se establezca el sistema
de clasificación profesional por medio de grupos profesionales que, en
consecuencia, sustituirá el sistema habitual de categorías profesionales. Lo
que se persigue es la polivalencia funcional integrando en cada grupo
profesional los trabajos correspondientes a varias categorías profesionales,
dando a la empresa amplias facultades para disponer de la movilidad funcional,
sin más justificación que la pertenencia al grupo profesional. La reforma para
los convenios colectivos en vigor establece el plazo de un año para adecuarse a
este sistema de clasificación profesional.
3.2. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
individuales o colectivas. Se
establece que, a partir de ahora, “la dirección de la empresa podrá acordar
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas
razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa”. Tienen la
consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las
que afecten a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y
distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de
remuneración y cuantía salarial (esta es la novedad de la reforma), sistema de
trabajo y rendimiento y funciones, cuando excedan de los límites fijados para
la movilidad funcional. Es decir, a la práctica totalidad de las que tienen que
ver con las condiciones de trabajo. Estas modificaciones sustanciales de las
condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas en el
contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o por decisión unilateral
de la empresa de efectos colectivos. La reducción salarial que puede imponerse
por esta vía, al igual que el resto de condiciones, tiene como límite lo que
establezca el convenio colectivo estatutario, salvo lo que se expone más
adelante para el caso de inaplicación del convenio.
3.3. La distribución irregular de la jornada de trabajo como
principio general y 5% salvo pacto en contrario. La redacción legal establece que mediante
convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y la
representación sindical, se podrá establecer la distribución de la jornada de
trabajo de manera irregular a lo largo del año. Se mantiene la previsión
incluida por la reforma anterior por la que, en defecto de pacto en contrario,
la empresa podrá distribuir irregularmente hasta un 5% de la jornada anual
(aproximadamente 90 h/año). 3.4. Suspensión del contrato y reducción temporal
de la jornada laboral. La empresa por razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción, podrá decidir la suspensión del contrato y la
reducción temporal de la jornada laboral entre un 10% y un 70% para lo que,
además, se ha eliminado la autorización administrativa previa. La empresa
además contará con bonificaciones para llevar a cabo estas medidas con la
exigencia mínima de que las personas afectadas mantengan su empleo al menos un
año con posterioridad a la suspensión o reducción de jornada.
4. DEBILITAMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Toma como punto de partida la reforma del
PSOE de junio de 2011 e incide en las mismas claves:
- Los convenios provinciales sectoriales se mantienen en
la misma situación de desprotección ante la prioridad aplicativa y
prevalencia del ámbito estatal.
- Se refuerza la prioridad aplicativa del convenio de empresa
frente al sectorial en importantes materias. Por lo tanto, en la
empresa, se podrán regular condiciones diferentes (también peores) que las
establecidas en el convenio sectorial. Ahora, la reforma limita a los acuerdos
interprofesionales y acuerdos sectoriales la capacidad de neutralizar la
prioridad aplicativa de las materias enviadas al ámbito de la empresa, al
declarar el carácter indisponible de las mismas. Aún así, estos acuerdos siguen
siendo los únicos instrumentos válidos que desde el ámbito de la negociación
colectiva permiten blindar nuestro ámbito propio de negociación colectiva
provincial sectorial.
- Se facilita la inaplicación del convenio aplicable, sea este
de sector o de empresa, en materias clave como son: la jornada, el
horario y distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos,
el sistema de remuneración y cuantía salarial, el sistema de trabajo y
rendimiento, la movilidad funcional y las mejoras voluntarias de la acción
protectora de la seguridad social. Si bien se exige que la empresa que alegue
causas económicas, técnicas, organizativas y de producción para materializar la
inaplicación del convenio en las materias mencionadas debe
llegar a un acuerdo con la representación sindical de la empresa, se pretende
desactivar la posición sindical mediante la imposición de un arbitraje
obligatorio. –
Se pierde la ultractividad de los convenios colectivos una vez transcurridos
2 años desde la pérdida de su vigencia si no se pacta expresamente en convenio
su mantenimiento.
La ultractividad es la garantía legal
por la que un convenio, una vez perdida su vigencia, mantiene su aplicación
hasta su sustitución por el nuevo convenio, evitando así vacíos de regulación.
Para los convenios colectivos vencidos con anterioridad a la reforma el plazo
de los dos años empezará a computarse desde su entrada en vigor (12/02/2012).
Perdida la ultractividad se aplicará, si lo hubiere,
el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación. Esto puede
suponer en nuestro modelo de negociación colectiva basado, principalmente, en
los convenios provinciales, la entrada de convenios estatales. En su defecto,
las condiciones laborales pasarán a ser reguladas por las previsiones legales
mínimas (ET) hasta que no sean sustituidas por un nuevo convenio.
5. EL COLECTIVO DE PERSONAS DESEMPLEADAS BAJO SOSPECHA La reforma viene acompañada de los mismos
presupuestos ideológicos con los que han actuado los gobiernos de Gasteiz e Iruñea para recortar y limitar el acceso a las prestaciones
de la renta básica y, que sirven también a la reforma, para situar al colectivo
de personas desempleadas que cobran prestación en situación de sospecha de
fraude. Se prioriza y promociona mediante incentivos fiscales y bonificaciones
a la Seguridad Social la contratación de las personas que se encuentran
cobrando prestación de desempleo frente al colectivo de personas desempleadas
que no percibe prestación alguna. En la misma dirección de presunción del
fraude, las bajas médicas, además de estar sometidas a la amenaza del despido
objetivo por absentismo, con la reforma se establece que en el plazo de 6 meses
se dotará a las Mutuas de nuevas capacidades “para una gestión más eficaz de la
Incapacidad Temporal”.